loader image
กลับ
3 วิธีรักษา Talent ให้อยู่กับองค์กรได้ในระยะยาว รับมือกับกระแส The Great Resignation

Highlight

  • กระแส The Great Resignation หรือการลาออกครั้งใหญ่ของพนักงาน Gen Z นั้นเกิดขึ้นเพื่อทวงคืนเวลาชีวิตที่หายไป ผู้คนสนใจในการสร้างสมดุลระหว่างการทำงานและการใช้เวลาว่างเพื่อเติมเต็มความสุขให้ตนเองอย่างเพียงพอ
  • องค์กรที่ต้องการรักษา talent ให้อยู่กับองค์กรได้นาน ย่อมต้องมี ‘วิสัยทัศน์’ มีเป้าหมายหรือแผนการที่จะไปให้ถึงในอนาคตอย่างชัดเจน และมีระยะเวลาที่แน่นอน
  • ความท้าทายในการทำงาน ทั้งในแง่เนื้องานและ career ladder คือสิ่งที่ขาดไม่ได้ เนื้องานที่อยู่ใน challenge zone คือสิ่งที่กลุ่ม Talent ส่วนใหญ่มองหา

การรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กร (Talent Retention) กลายเป็นประเด็นที่องค์กรให้ความสนใจมากขึ้นในช่วงนี้ เนื่องจากปัจจุบันอัตราการลาออก (Turn Over Rate) ของพนักงานในกลุ่ม manager และ director เพิ่มสูงขึ้น สวนทางกับสภาพเศรษฐกิจ ซึ่งคนกลุ่มนี้เรียกได้ว่าเป็น “หัวเรือ” ที่จะสร้างความก้าวหน้าให้องค์กร และยังมีกระแส The Great Resignation หรือการลาออกครั้งใหญ่ของพนักงาน Gen Z ที่เกิดขึ้นเพื่อทวงคืนเวลาชีวิตที่หายไปของพนักงาน ค่านิยมของการทำงานเปลี่ยนจากการทำงานหนัก มาเป็นการสร้างสมดุลระหว่างการทำงานและการมีเวลาว่างเพื่อเติมเต็มความสุขให้ตนเองอย่างเพียงพอ อีกทั้งพนักงาน generation นี้ก็มีความพร้อมที่จะเริ่มต้นใหม่อยู่เสมอ ทำให้พนักงานในสหรัฐอเมริกากว่า 4 ล้านคนตัดสินใจลาออกจากงาน ซึ่งหลายสำนักคาดการณ์กันว่า จะเกิดเหตุการณ์แบบเดียวกันนี้ในแทบทุกประเทศทั่วโลก

คำถามสำคัญในสถานการณ์นี้คือ องค์กรจะทำอย่างไรให้สามารถรักษาพนักงานที่ต้องการไว้ได้? โดยเฉพาะกลุ่ม Talent หรือกลุ่มที่องค์กรมองว่ามีศักยภาพสูง

ข้อมูลในงานวิจัย Employee Job Satisfaction and Engagement: The Doors of Opportunity are Open จาก SHRM ระบุว่า 5 ปัจจัยที่จะทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจในงานคือ การเคารพและปฏิบัติกับพนักงานอย่างเท่าเทียมกัน ความไว้วางใจจากหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน ผลตอบแทน ความปลอดภัย และโอกาสที่จะได้ใช้ทักษะความสามารถของตนเองในการทำงานอย่างเต็มที่ การส่งเสริมปัจจัยเหล่านี้จึงเป็นแนวทางที่ดีของ Talent Retention ซึ่งจากประสบการณ์การทำงานร่วมกับองค์กรชั้นนำ ทำให้ทีม BASE Playhouse มองเห็นปัจจัยและวิธีการที่เป็นรูปธรรม จนสามารถสรุปออกมาเป็น 3 วิธีหลัก เพื่อรักษา talent ให้อยู่กับองค์กร เป็น roadmap ของการสร้าง sustainability ในระยะยาว

  1. สร้าง ‘ทิศทาง’ และ ‘จุดแข็ง’ ขององค์กรให้ชัดเจน
Photo by JESHOOTS.COM on Unsplash

Talent คือกลุ่มคนที่มีวิสัยทัศน์ในการพัฒนาตนเอง และมีความพร้อมที่จะขับเคลื่อนองค์กรให้ไปข้างหน้า โดยที่องค์กรควรมีพื้นฐาน (foundation) ที่แข็งแกร่งพอให้ Talent สามารถต่อยอดได้

Foundation ในที่นี้คือ ‘ทิศทาง’ ที่องค์กรต้องการดำเนินไป องค์กรที่จะสามารถดึงดูด talent ให้เข้ามาร่วมงานด้วย หรือต้องการรักษา talent ให้อยู่กับองค์กรได้นาน ย่อมต้องมี ‘วิสัยทัศน์’ มีเป้าหมายหรือแผนการที่จะไปให้ถึงในอนาคตอย่างชัดเจน และมีระยะเวลาที่แน่นอน เพื่อให้ talent เห็นภาพการเติบโตในองค์กร และเกิดแรงจูงใจที่จะให้ความร่วมมือกับองค์กรในระยะยาว

สำหรับการกำหนดทิศทางขององค์กร ไม่ใช่สิ่งที่ทำเพียงครั้งเดียวแล้วจะเสร็จสมบูรณ์ได้ การปรับปรุงและพัฒนาองค์กรอยู่เสมอคือสิ่งที่ไม่ควรมองข้าม ไม่ว่าองค์กรของคุณจะเป็นองค์กรระดับโลก (global company) หรือระดับท้องถิ่น (local company) ที่มีสัดส่วนเล็กลงมา คุณย่อมต้องสร้างและพัฒนาจุดแข็ง (strength) ที่คนอื่น ๆ จะใช้อธิบายองค์กรของคุณ (ลองตอบคำถามเช็กจุดแข็งง่าย ๆ คือ องค์กรของคุณอยากจะเป็นที่ 1 ในด้านใด) จุดแข็งคืออีกหนึ่งสิ่งที่จะดึงดูด talent ให้เข้ามา และทำให้ talent เชื่อมั่นในองค์กรของคุณ

Talent หลายคนต้องการหาประสบการณ์จากการทำงานในต่างประเทศ เนื่องจากต้องการเปิดโลกทัศน์การทำงานให้กว้างขวางมากยิ่งขึ้น ดังนั้น ถ้าหากองค์กรของคุณอยู่ในระดับสากล มีสำนักงานอยู่ที่ต่างประเทศ หรือมี partners ที่องค์กรสามารถโอนย้ายพนักงานระหว่างกันได้ องค์กรควรเปิดช่องให้ talent มีโอกาสได้ไปฝึกทักษะที่ต่างประเทศ อาจเป็นโครงการ bootcamp หรือการดูงานระยะสั้นที่ต่างประเทศ เพื่อให้พนักงานรู้สึกถึง challenge และโอกาสที่คุณพร้อมจะให้พวกเขามากยิ่งขึ้น

2. เข้าใจ ‘workstyle’ และ ‘culture’ ที่เหมาะกับ talent

Photo by Leon on Unsplash

เมื่อองค์กรมีวิสัยทัศน์และจุดแข็งชัดเจนในตัวเองแล้ว step ต่อมาคือ กลุ่มคนที่มีหน้าที่ดูแล talent ทั้ง HR และหัวหน้างาน ต้องทำความเข้าใจรูปแบบการทำงานที่ talent สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด และเข้าใจ culture ที่ talent ยึดถือ เพื่อปรับรูปแบบการทำงานขององค์กรให้เป็นมิตรกับพนักงานมากที่สุด และสำหรับองค์กรที่มีพนักงานหลากหลายช่วงอายุ ซึ่งมีสไตล์การทำงานแตกต่างกัน ก็ควรหาช่องทางเพิ่มความยืดหยุ่น ให้ทุกฝ่ายรู้สึกสบายใจ ไม่ทำให้ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งรู้สึกสูญเสียตัวตนจากการทำงาน

เมื่อมาสังเกตวัฒนธรรมองค์กรที่ talent สนใจ โดยปกติแล้ว talent จะชอบทำงานในบรรยากาศขององค์กรที่อยู่ในจุดสมดุลระหว่างการแข่งขัน (competitive) และการสนับสนุนส่งเสริมซึ่งกันและกัน (supportive)

ความท้าทายในการทำงาน ทั้งในแง่เนื้องานและ career ladder คือสิ่งที่ขาดไม่ได้ เนื้องานที่อยู่ใน challenge zone คือสิ่งที่กลุ่ม Talent ส่วนใหญ่มองหา ถ้าหาก talent สามารถทำงานตาม job description และ OKR ของตนเองได้เป็นอย่างดีแล้ว และต้องการเนื้องานที่ท้าทายศักยภาพของตัวเองมากขึ้นกว่าเดิม หัวหน้างานก็ควรมีแนวทางที่จะจัดสรรขอบเขตของงาน หรือมอบหมาย project ใหม่ที่อยู่ในความสนใจของ Talent เพื่อให้ talent ได้เพิ่มพูนศักยภาพ

ขณะเดียวกัน มิตรภาพในองค์กรก็เป็นเรื่องสำคัญมาก การพูดคุยและส่งเสริมซึ่งกันและกันส่งผลดีต่อการทำงานมากกว่าให้ talent ทำงานคนเดียวโดยไม่มีทีมคอยสนับสนุน ผลสำรวจจาก BCG ระบุว่า 80% ของพนักงานที่เป็น remote worker หรือต้องทำงานในที่ห่างไกลเนื่องจากสถานการณ์โควิด (จากทั้งหมด 12,000 คน) มีประสิทธิภาพในการทำงาน (productivity) ลดลง และผลสำรวจจาก Gallup ให้ข้อมูลที่น่าสนใจคือ ยิ่งสนิทกับเพื่อนร่วมงานมาก ก็จะมี passion ในการทำงานเพิ่มขึ้น มีเพียง 10% เท่านั้นที่ไม่มีคนที่สนิทในที่ทำงาน แล้วยังมี passion ต่องานที่ทำ

นอกจากนี้ culture อีกอย่างหนึ่งที่ talent มองหา คือการรับ ‘Constructive Feedback’ นั่นคือคำแนะนำเพื่อที่พวกเขาจะสามารถนำไปปรับปรุงตนเองได้ เพื่อการทำงานที่ดีขึ้น เพราะสิ่งที่ talent มองหานอกจากผลตอบแทนที่ดี คือโอกาสในการเติบโต และการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง จึงควรมอบ feedback เพื่อให้ talent มองเห็นจุดที่ตนเองสามารถ ‘พัฒนาได้’ และกระตุ้นให้ talent รู้สึกถึง learning curve ที่เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ

คำแนะนำสำหรับ HR หัวหน้างาน และ manager ที่ดูแลกลุ่ม talent คือ อย่าลืมเปิดรับ constructive feedback จากกลุ่ม talent ด้วย ขอให้ไว้ใจในความคิดของพนักงาน สิ่งที่พวกเขาตกตะกอนมาได้นั้นสำคัญต่อการขับเคลื่อนองค์กรของคุณอย่างแน่นอน

3. ใส่ใจ ‘สวัสดิการ’ และ ‘สุขภาพจิต’

Photo by Timon Studler on Unsplash

สวัสดิการ (benefit) ที่พนักงานพึงได้รับ (นอกจากเรื่องอัตราค่าจ้างที่เหมาะสมกับเนื้องาน) ดูเป็นเรื่องพื้นฐาน เป็นปัจจัยเล็ก ๆ ที่ไม่หนักหนาเท่าเรื่องของภาระงาน องค์กรอาจมองว่า talent สนใจเรื่อง learning ที่จะได้รับเป็นหลัก แต่จริง ๆ แล้วปัจจัยเหล่านี้มีส่วนสำคัญมากที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกจากองค์กร พนักงานหลายคนรู้สึกว่าตนเองไม่ได้รับความเป็นธรรมในการใช้สิทธิเหล่านี้ (ตัวอย่างง่าย ๆ เช่น วันลาที่ไม่ได้ลา หรือวันลาพักร้อน ที่โดนถามตลอดว่าไปไหน) และยังมีปัญหาเรื่องความต้องการที่ไม่ตรงกันขององค์กรและพนักงานด้วย

องค์กรควรใส่ใจกับการจัดสรรสวัสดิการให้พนักงานมากขึ้น โดยทำความเข้าใจว่าพนักงานของคุณต้องการสวัสดิการแบบไหนมากที่สุด [สถิติจากเว็บไซต์ Jobthai ระบุถึงสวัสดิการที่พนักงานแต่ละกลุ่ม แต่ละช่วงอายุและตำแหน่งงานต้องการ และสวัสดิการที่บริษัทมักจะจัดสรรให้พนักงานมากที่สุด] และนอกจากการศึกษาข้อมูลสถิติพื้นฐาน องค์กรควรจะสำรวจความต้องการของ talent อย่างใกล้ชิด ด้วยการพูดคุย หรือการทำแบบสำรวจด้วยเครื่องมือต่าง ๆ เพื่อให้เข้าใจพนักงานของตนเองจริง ๆและไม่ควรละเลยเรื่องของการสื่อสารระหว่าง HR และพนักงาน HR ควรสื่อสารสวัสดิการที่จัดหาให้ออกไป เพื่อให้พนักงานเข้าใจสิ่งที่ตนเองจะได้รับอย่างชัดเจน ไม่ปิดบัง หรือไม่ให้เกิดความเข้าใจคลาดเคลื่อน

นอกจากเรื่องของสวัสดิการพื้นฐานแล้ว การส่งเสริมทางด้านอารมณ์และสุขภาพจิตก็เป็นเรื่องสำคัญที่คนยุคใหม่ให้ความสนใจ ปัจจุบันพนักงานมักสนใจองค์กรที่มีสวัสดิการเสริมในด้านนี้ เช่น พื้นที่พักผ่อน พื้นที่ออกกำลังกาย การสังสรรค์ เพื่อส่งเสริมการพักผ่อนของพนักงาน และการจัดกิจกรรมเพื่อผ่อนคลาย อย่างการจัดทริปประจำปี หรือที่หลายองค์กรเรียกว่า outing ให้พนักงานได้ไปพักผ่อนร่วมกัน เพื่อการกระชับสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน ซึ่งเป็นโอกาสสำคัญที่จะพนักงานจะได้เพิ่มพลังใจ รวมถึงเพิ่มความรู้สึกในเชิงบวกที่มีต่อองค์กรได้ด้วย

ถ้าหากพนักงานสัมผัสได้ถึงความใส่ใจ และการให้คุณค่าแก่พนักงานในจุดนี้ ย่อมเกิดความประทับใจ และต้องการร่วมงานกับองค์กรในระยะยาว

ทั้งหมดนี้เป็นวิธีการสำหรับปรับองค์กรให้มีความพร้อมในทุกด้าน สิ่งที่องค์กรทำได้ (และควรทำ) คือการปรับตัวเองให้เป็นองค์กรที่น่าร่วมงาน แต่สุดท้ายแล้ว แน่นอนว่าปัจจัยของการตัดสินใจย้ายงานไม่ได้มีแค่สิ่งที่อยู่ในสถิติเท่านั้น เราไม่สามารถอุดรอยรั่วได้ทุกจุด ถ้าหาก talent ตัดสินใจที่จะลาออก ก็ขอให้องค์กรและพนักงานร่วมกันทบทวนสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างดีที่สุด และทำให้การตัดสินใจที่เกิดขึ้นกลายเป็นการจบเส้นทางการทำงานร่วมกันแบบสวยงาม

อ้างอิง

https://www.bbc.com/worklife/article/20200925-why-your-in-office-friendships-still-matter

https://www.bcg.com/en-us/publications/2020/valuable-productivity-gains-covid-19

https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/research-and-surveys/pages/2017-job-satisfaction-and-engagement-doors-of-opportunity-are-open.aspx

https://blog.jobthai.com/hr/10-%E0%B8%AA%E0%B8%A7%E0%B8%B1%E0%B8%AA%E0%B8%94%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%84%E0%B8%99%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%95%E0%B9%89%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%88%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%84%E0%B9%8C%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%AA%E0%B8%B8%E0%B8%94

This image has an empty alt attribute; its file name is footer-for-web-01-1024x448.png
Author

Ueakarn Rotchanachiraphaisan

Future Skill
เบื้องหลังการค้นหา “เด็กมีของ” ในรูปแบบ Virtual Hackathon Event 24-hr Non-stop

เบื้องหลังการค้นหา “เด็กมีของ” ในรูปแบบ Virtual Hackathon Event 24-hr Non-stop

Highlight ความเก่งแค่ด้านใดด้านหนึ่ง ไม่ใช่คำตอบของทุกอย่าง และ “ทักษะแห่งอนาคต” เป็นทักษะที่ทุกคนต้องมีเพื่อรับมือกับสิ่งที่คาดไม่ถึงการวัดผลทักษะออนไลน์สามารถทำได้จริง ถ้ารู้กระบวนการที่ถูกต้อง แล้วทำให้เราเห็น Insight ความสามารถของ Candidate“Digital Literacy”...

Future Skill
Critical Thinking Skill — ทักษะแห่งปี ที่คนในองค์กรยุคใหม่ไม่มีไม่ได้

Critical Thinking Skill — ทักษะแห่งปี ที่คนในองค์กรยุคใหม่ไม่มีไม่ได้

Highlights: Critical Thinking Skill กลายเป็น ‘ทักษะที่จำเป็น’ ของทุกคนในปีที่ผ่านมา เพราะโลกแห่งข้อมูลต้องการทักษะทั้งในด้านการคิดวิเคราะห์ข้อมูลจำนวนมาก การแก้ปัญหาที่ซับซ้อน จนไปถึงการตัดสินใจให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีที่สุด ดังนั้นจึงไม่แปลกใจที่องค์กรต่าง ๆ...

Future Skill
5 เคล็ดลับ ในการสร้าง Creative Confidence ในตนเอง

5 เคล็ดลับ ในการสร้าง Creative Confidence ในตนเอง

Highlights: คนที่มี CREATIVE CONFIDENCE นอกจากจะต้องมีความคิดสร้างสรรค์หรือมีไอเดียแปลกใหม่แล้ว เขายังกล้าที่จะนำเสนอและสร้างความแตกต่างให้เกิดขึ้นจริงอีกด้วยการรู้จักตัวตนของตัวเอง ความรู้ ความสามารถ และความชอบ หรือ Passion...

Future Skill
21st-Century Skill : ทักษะแห่งศตวรรษที่ 21

21st-Century Skill : ทักษะแห่งศตวรรษที่ 21

เมื่อทักษะในโลกเก่า ไม่เก๋าพออีกต่อไป! Highlights: การก้าวผ่านจาก โลกปฏิวัติอุตสาหกรรมยุคเก่า ไปสู่ โลกดิจิตอล ทำให้ความต้องการของตลาดแรงงานเปลี่ยนไป ทักษะต่างๆที่เป็นการทำซ้ำๆ (routine-work) ไม่เพียงพออีกต่อไป เพราะคอมพิวเตอร์สามารถทำแทนได้...

Gamification
Gamification. เปลี่ยนบทจากผู้เล่นมาเป็นผู้สร้าง

Gamification. เปลี่ยนบทจากผู้เล่นมาเป็นผู้สร้าง

( อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับ การใช้ Gamification ในการเทรนนิ่งองค์กร คลิกที่นี่ ) เราทุกคนล้วนเคยมีประสบการณ์ของการติดเกมกันทั้งนั้น ช่วงเวลาที่ผ่านไปเร็วจนเผลอแปปเดียวหมดวันแล้ว และห้วงความรู้สึกที่สนุกจนไม่อยากเลิก เกมเป็นเหมือนหนึ่งอย่างในชีวิตที่เราทุกคนต้องเคยเจอ...

Future Skill
ทักษะอนาคต : มาดูเทรนด์การเรียนรู้ปี 2020 จาก Udemy กัน (ตอนที่ 1)

ทักษะอนาคต : มาดูเทรนด์การเรียนรู้ปี 2020 จาก Udemy กัน (ตอนที่ 1)

คำถามน่าสนใจก่อนอ่านบทความนี้ 1. AI และ Robot มาแน่ เราจะอยู่กับมันอย่างไร2. Soft skill อะไรที่สำคัญต่อชีวิต แต่เรายังไม่มีบ้าง3. Technology Skill ที่เกี่ยวข้องกับข้อมูล ที่อาชีพเราต้องทำเป็น มีอะไรบ้าง คนที่เรียนออนไลน์บ่อยๆ ต้องรู้จักเว็บไซต์ Udemy...

Design Thinking
The Next Design Thinking — ขั้นถัดไปคืออะไรกันแน่ (9 รูปแบบ)

The Next Design Thinking — ขั้นถัดไปคืออะไรกันแน่ (9 รูปแบบ)

กระบวนการคิดเชิงออกแบบ หรือ Design Thinking ในประเทศไทยกลายมาเป็น Buzzword ใน 1–2 ปีที่ผ่านมา มี Workshop ผุดขึ้นเป็นดอกเห็ดมากมาย องค์กรต่างๆ เซ็ททีมขึ้นมาสอน สร้างคอร์สออนไลน์มาถ่ายทอดความรู้นี้ในองค์กรกันเยอะมากขึ้น BASE...

Gamification
Gamification For Corporate Training — การใช้เกมในการเทรนนิ่งองค์กร

Gamification For Corporate Training — การใช้เกมในการเทรนนิ่งองค์กร

Highlights: ปัญหาของกระบวนการเทรนนิ่งในองค์กรแบบดั้งเดิม คือ ไม่สามารถสร้างความสนุกและน่าสนใจให้ผู้เรียนได้มากพอ ไม่สามารถฝึกทักษะที่ตรงจุด เพราะใช้กระบวนการในการถ่ายทอดความรู้เป็นหลัก และไม่สามารถวัดผลได้จริง‘การเล่น’ คือกระบวนการ ‘เรียนรู้’ แบบหนึ่งของสมองที่มี...

BASE Playhouse

สามย่าน มิตรทาวน์
ถนนพระราม 4 แขวงวังใหม่
เขตปทุมวัน กรุงเทพมหานคร 10330
เปิดทุกวัน 24 ชั่วโมง

© 2021 BASE Playhouse